Interim Management. “Incorporar talento experimentado en las participadas por private equity, un coste variable”

La inmensa mayoría de los gestores de compañías de hoy en día, nos ilusionamos, a menudo, con la idea de atraer “Talento Experimentado” a nuestras organizaciones, para poder acelerar los procesos de cambio, o ejecutar proyectos complejos con un gran impacto potencial en el negocio. Haciendo buena, de esta manera, la máxima de que un buen gestor se rodea del mayor talento posible.

Después de ese primer hervor, empiezan a venir a nuestra cabeza los inconvenientes lógicos que hacen que, poco a poco, se pueda desvanecer esa ilusión legítima de atraer talento experimentado a nuestros proyectos. Entre esas “pegas” que debilitan el primer impulso, siempre hay elementos comunes, como pueden ser el alto coste, la invariabilidad del mismo, el riesgo del encaje cultural en la organización de las compañías participadas, dicho de otra manera, poder crear un problema donde no lo había, la necesidad de un seguimiento intensivo en una primera etapa para que realmente se cumpla el objetivo y otros tantos.

Existen en el mercado, y gracias a las tecnologías disponibles, alternativas como el TaaS (Talent as a Service), que superan algunas de esas barreras que hemos mencionado, a la hora de conseguir el objetivo que nos ocupa, como es la variabilización del coste y la elección de perfiles altamente cualificados. Sin embargo, el riesgo de no obtener el resultado esperado a nivel del negocio, o incluso, provocar dificultades organizativas en las compañías participadas por falta de encaje cultural, puede verse, aún, como muy elevado.

Desde el sector del asesoramiento especializado en empresas participadas por fondos de Private Equity, sensibilizados con esta casuística gracias a la cercanía a los proyectos, retos e inquietudes de nuestros clientes, enfocamos la solución a los desafíos antes repasados, con un servicio de Interim Management, que debe ser diferencial con respecto a la competencia. Y para no quedarnos en una mera declaración de intenciones, paso a enunciar los elementos diferenciadores, que llevan a variabilizar de forma eficiente el coste del Talento Experimentado y minimizar los riesgos asociados a la incorporación de perfiles con elevada experiencia, en algunas ocasiones con conocimientos y habilidades superiores a aquellos con los que ya contamos en las organizaciones de las empresas participadas por fondos de Private Equity.

Los perfiles que se ofrecen a los clientes, deben ser profesionales con una muy dilatada experiencia y comprobada solvencia profesional, que se ajustan a las necesidades técnicas de los Proyectos que se nos plantean, y acostumbrados a trabajar por proyectos y, por lo tanto, y este punto es clave, con motivaciones y expectativas diferentes a los profesionales que son fichados por las Compañías “sine die”. Su labor de mentoring en las organizaciones en las que aterrizan, es otro de los efectos positivos que cabe destacar en este tipo de profesionales.

A lo anterior, sumamos un valor añadido que consideramos clave, y claramente diferenciador, que es el seguimiento del objetivo último de la incorporación del Talento Experimentado. Esos proyectos, retos o inquietudes que han sido el detonante de la incorporación del Talento Experimentado, deben cumplirse hasta su última motivación. Por ello, nos responsabilizamos del seguimiento del proyecto desde el primer al último día, para conseguir la completa satisfacción del cliente. No me cabe duda, de que el lector habrá intuido ya, que esa responsabilidad del seguimiento del proyecto, se materializa en aspectos tan prácticos como puede ser el hecho de asegurar un aterrizaje suave del Interim Manager en la compañía, y una retroalimentación de las reacciones causadas en los que pasan a ser responsables, compañeros y colaboradores del Interim Manager incorporado.

El cumplimiento de los hitos calendarizados del proyecto y la obtención de resultados concretos y medibles (los famosos “quick wins” en una primera fase y objetivos más complejos y transformadores en el medio plazo), son el objetivo de las reuniones de seguimiento con el fondo de Private Equity y en ocasiones con la propia compañía. Son estos “exámenes parciales” los que multiplican las probabilidades de un resultado satisfactorio en la “evaluación final” del proyecto.

Entendimiento profundo de la necesidad real del cliente y del objetivo último, selección de los candidatos extremadamente cuidada y personalizada, seguimiento estrecho de la relación en las diferentes etapas, sensibilidad y flexibilidad para con la cultura de la organización, y objetivos concretos y retadores, son, a mi entender la clave para la incorporación de Talento Experimentado temporal en las compañías participadas por fondos de Private Equity, para la consecución efectiva de los objetivos.

Por último, y con el ánimo de acabar con el estigma de que el Interim Management es un servicio que sólo se demanda en situaciones complejas como los Turnarounds (procesos de reflotamiento o vuelta a la viabilidad del negocio de las empresas participadas), me permito poner algunos ejemplos reales de proyectos recientes de los que hemos sido testigos como asesores, con la incorporación de Interim Managers con diferentes objetivos:

La aceleración de procesos tan estratégicos como la expansión internacional de la compañía participada; la implantación de sistemas de gestión en grupos empresariales con múltiples líneas de negocio y elevada complejidad; el cambio estratégico que supone pasar de la producción, a conquistar los siguientes eslabones de la cadena de valor como la comercialización propia; la omnicanalidad como estrategia de desarrollo del negocio, apoyándose en la tecnología; o la aceleración del roadmap que ha servido de racional para la adquisición de las participadas por fondos de Private Equity.